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“合伙人制”销售模式是一种激励销售团队的方式，它通过将销售人员的收入与业绩直接挂钩，激发其积极性和创造力。以下是如何打造一支不拿底薪的销售团队的一些策略：
1. "明确业绩目标"：
- 设定清晰、可量化的业绩目标，确保每个销售人员都明白自己的努力方向。
2. "设计合理的提成制度"：
- 提成比例要合理，既能激励销售人员努力工作，又能保证公司的利润空间。
- 可以根据不同产品或服务的销售难度设定不同的提成比例。
3. "建立阶梯式奖励机制"：
- 对于达到不同业绩目标的销售人员，给予不同级别的奖励，如现金提成、奖金、股权激励等。
4. "股权激励"：
- 对于核心销售人员，可以考虑给予公司股权或期权，让他们成为公司的一部分，共同分享公司的成长和收益。
5. "培训与发展"：
- 提供持续的销售培训和专业发展机会，帮助销售人员提升技能，增加他们的销售能力和市场竞争力。
6. "团队建设"：
- 加强团队文化建设，鼓励团队合作，提高团队凝聚力。
- 定期举办团队建设活动，增强团队成员之间的相互了解和信任。
7. "透明度"：
- 保证销售数据的透明度，让每个销售人员都能看到自己的业绩和团队的业绩，增加公平感和信任感。
8. "个人发展计划"：
- 为每个销售人员制定个人发展
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如何打造一支不拿底薪的销售团队？
合伙人制：小米、苹果取消“底薪+提成”，不如这样多维度激励销售人员。
以下是小米、苹果等采用合伙人制后，多维度激励销售人员的方式：
建立KSF薪酬体系
●入职3个月以上：业绩平衡点设为低值，如10万/月，主要关注跟踪量、询盘量等过程性指标，奖励力度较小。
●入职6个月以上：业绩平衡点为中值，如20万/月，侧重毛利额、回款率等效果性指标，奖励力度适中。
●入职1年以上：业绩平衡点为常规值，如30万/月，同样关注效果性指标，奖励为常规值。
● 高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度高。
设立晋升及年终奖机制
●业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，有机会成为业务经理带团队，享有团队业绩提成分配。
●高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年晋升，享受更高团队提成分配。年终奖分3年奖励，主动离职则剩余奖金不发放，增加员工离职成本。
●建立内部合伙人机制：高级业务员、业务经理可成为企业当年内部合伙人，分享企业增量利润。有公司合伙人制和项目合伙人制两种，前者分享整个公司经营成果，后者针对核心业务或项目分配，员工可成为多个项目合伙人。
● 建立股份与期权分配机制：高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，可成为企业股东或成立分公司拥有股份。可采用契约股，通过固定资产或投资回报率测算公司股本，代持在大股东名下；也可期权激励，分阶段激励员工行权，3-5年增加员工公司股份，享受公司分配。
“合伙人制”销售模式的显著优势：
●深度激活销售动力
1. 利益同享：突破传统底薪加提成模式，合伙人直接参与利润分配。如软件销售合伙人按比例分享项目净利，促使其视企业为己出，全力挖掘销售机会。
2. 自主决策：合伙人在销售策略上有更大自主权，像房产销售可依市场自主定促销与优惠，快速响应市场。
●全面优化团队协作
1. 目标协同：合伙人深知个人与团队业绩紧密相连。大型项目中，各环节销售人员主动协作，共享资源推进项目。
2. 人才汇聚：合伙人制提供优越发展与回报，吸引行业精英。新兴电商借此吸引知名平台销售主管，提升团队实力。
●显著提升客户服务
1. 长期服务：合伙人关注长期发展，重视客户留存与口碑。教育培训合伙人注重学员体验与效果，提供持续支持。
2. 个性定制：合伙人深入了解需求，为客户定制个性化方案。高端旅游销售合伙人依客户兴趣与预算定制路线。
●有效降低运营成本
1. 监督减负：合伙人自我驱动强，企业减少监督资源投入，精简监督岗位，降低人力成本。
2. 风险共担：合伙人承担经营风险，谨慎决策，与企业共担压力，减轻企业主负担。
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